Paul Bessems 18-03-2016
Wanneer je ‘HR’ of ‘HRM’ in combinatie met ‘Blockchain’ Googelt krijg je weinig tot geen zinvolle resultaten. Dit terwijl de Blockchain naar verwachting een vergelijkbare verandering in ons leven zal brengen als het Internet. Na de mainframe, de PC, het Internet en mobile zien we al de volgende disruptieve innovatie: de Blockchain. De vraag is dan: ‘Wanneer gaat HR op de Blockchain?’ Grote ICT bedrijven, banken en verzekeringsmaatschappijen investeren al miljarden in blockchain technologie en ook bijvoorbeeld het juridisch domein is steeds actiever. Wanneer volgt HR, vraag ik me dan af? Voordat ik hier een antwoord op probeer te geven, ga ik eerst in op de vraag wat de Blockchain, en breder blockchain organiseren, eigenlijk is en waarom zeker ook de HR-professional er aandacht aan zou moeten geven.
Want stel je eens voor dat er een organisatieverandering bezig is die zo krachtig is dat deze niet alleen bestaande functies overbodig zal maken, maar zelfs de potentie heeft om de default organisatievorm van nu (‘het bedrijf’), overbodig te maken! Stel je eens voor dat je je hiervan afsluit omdat het te moeilijk, te technisch of ‘te ver van je bed show’ lijkt. Waar sta je dan over tien jaar wanneer de Blockchain inderdaad dezelfde ontwikkeling doormaakt als het Internet? Als je organisatie te laat op de Blockchain gaat zal het bijvoorbeeld moeilijker worden om nog de beste talenten te vinden en te binden, omdat deze wel steeds vaker op de Blockchain zitten. Het is dus slim om je te verdiepen in blockchain organiseren zodat je een voorsprong kunt nemen. Blockchain organiseren is niet technisch of moeilijk. Het is een concept dat zeker door HR-professionals begrepen en toegepast kan worden. Je moet het alleen willen. Voorwaarde is wel dat je oude vanzelfsprekendheden durft los te laten en open staat voor een nieuw perspectief zodat je toegevoegde waarde kunt blijven leveren in de wereld van nieuw organiseren.
Wat is de Blockchain?
Ik kan me voorstellen dat niet iedere lezer bekend is met de Blockchain. Letterlijk betekent blockchain een keten van blokken, waarbij een blok bestaat uit een aantal transacties. Het is een aaneenschakeling van gecontroleerde transacties. We kennen het begrip blockchain vooral in relatie tot de Bitcoin. In het kort kun je de Blockchain zien als een extra laag boven het Internet. Deze laag zorgt ervoor dat we niet alleen op een veilige en betrouwbare manier informatie kunnen uitwisselen tussen verzender en ontvanger, maar ook transacties kunnen doen. Nu hoor ik je zeggen: ‘Maar we doen toch al lang transacties via het Internet?’ Dat klopt. Je zult je vast wel eens online aangemeld hebben voor een cursus of een boek besteld hebben bij bol.com of managementboek.nl. Maar op dit moment bestel je via de website van de aanbieder, terwijl je als vrager, als consument via een eigen applicatie zou willen bestellen zodat je ook niet steeds dezelfde gegevens hoeft in te voeren en je gegevens veilig zijn[1]. Het grote verschil tussen de huidige manier van werken en de Blockchain is dat we geen banken, bedrijven, advocaten, verkopers en accountants meer nodig om transacties te doen en een boekhouding hiervan bij te houden. We hebben ook geen (HR) manager meer nodig hebben om bestellingen te fiatteren, geen backoffice meer nodig om transacties te verwerken en geen contracten, VAR of DBA meer nodig om zaken te regelen… oeps!
Dat betekent nogal wat. De Blockchain heeft dan ook de potentie om veel functies overbodig te maken, waaronder grote delen van het HR domein. Zelfs ‘het bedrijf’ als default organisatievorm hebben we steeds vaker niet meer nodig. We zullen straks vooral werken met Decentralized Autonomous Organizations (zogenaamde DAO’s, vergelijkbaar met de zelfrijdende auto). Tijd dus om je ook je als HR-professional te verdiepen in de Blockchain. Maar wees gerust. Dit is geen technisch verhaal, deze blog gaat over blockchain organiseren en wat dit voor jou als HR-professional kan betekenen. Hoe kunnen we blockchain organiseren gebruiken om ons werk slimmer te organiseren zodat we productiever worden en de surplustijd kunnen gebruiken om dat te doen wat we echt belangrijk vinden in het leven.
Hoe is het ontstaan?
De Blockchain krijgt vooral bekendheid na de publicatie van een whitepaper door Satoshi Nakamoto[2]. Maar net als andere innovaties, bouwt ook kennis uit deze whitepaper voort op kennis van anderen[3]. De Bitcoin is vooral een vorm van crypto currency[4]. Een vorm van waarde die niet langer meer bestaat uit alleen geld, maar uit softwarecode. Zo kan de Belastingdienst bijvoorbeeld van te voren vastleggen dat huursubsidie alleen aan huur uitgegeven mag worden. Daarbij kent de Bitcoin geen centraal gezag zoals de Nederlandsche Bank, maar is het een vorm van gedistribueerde autoriteit, met een single source of truth. Je hoeft niemand te vertrouwen alleen het hele netwerk. Kern van zowel de Bitcoin, blockchain technology als blockchain organiseren is het:
- vastleggen van waardes (assets)[5];
- uitvoeren van transacties tussen verzender (aanbieder) en ontvanger (vrager) waardoor waardes veranderen.
Door een transactie zal jouw waarde veranderen. Stel je hebt eerst 15.0 BTC (Bitcoins), vervolgens stuur je 5.0 BTC naar iemand anders. Na deze transactie daalt jouw waarde naar 10.0 BTC en stijgt de waarde van de ontvanger met 5.0 BTC. Hierbij gegarandeert de Blockchain de identiteit van de verzender en de waarde die de verzender had voor de verzending. Verder voorkomt de Blockchain dat de verzender een waarde twee keer kan uitgeven (double spending). Bij het uitvoeren van transacties wordt gebruik gemaakt van slimme algoritmes, wiskundige berekeningen, hashfuncties en encryptie om de verbinding betekenisvol, beveiligd en betrouwbaar te maken.
De Bitcoin is regelmatig in het nieuws, in positieve, maar vaak ook in negatieve zin. Het zou niet slim zijn om de kracht van blockchain organiseren te vergelijken met de Bitcoin. De Bitcoin is maar een van de vele uitingsvormen van blockchain organiseren. Misschien kun je de Bitcoin veel beter zien als een ‘proof of concept’, dat de Blockchain technisch goed werkt en niet (eenvoudig) te kraken is. Satoshi Nakamoto schreef in zijn whitepaper al dat hij elke vorm van waarde en elke transactie aan wil kunnen (dus niet alleen de Bitcoin): ‘…The nature of Bitcoin is such that once version 0.1 was released, the core design was set in stone for the rest of its lifetime. Because of that, I wanted to design it to support every possible transaction type I could think of. The problem was, each thing required special support code and data fields whether it was used or not, and only covered one special case at a time. It would have been an explosion of special cases. The solution was script, which generalizes the problem so transacting parties can describe their transaction as a predicate (red. ‘eigenschap’) that the node network evaluates. The nodes only need to understand the transaction to the extent of evaluating whether the sender’s[6] conditions are met.’
Wat is blockchain organiseren?
Blockchain organiseren[7] is een nieuwe vorm van organiseren waarbij je in je ontwerpt niet uitgaat van bestaande ‘gebouwen’, denk aan bedrijven en markten, maar van organiserend vermogen met de kleinste bouwstenen (waardes, iets wat een bestaan heeft: mens en middel waar je eigenschappen van wilt vastleggen) en de verbindingen (transacties) daartussen. Zodra een transactie waar is bevonden wordt deze onomkeerbaar vastgelegd in een keten (de blockchain). Hierdoor ontstaat een single source of truth waarbij je niemand hoeft te vertrouwen alleen het hele netwerk. Blockchain organiseren is gebaseerd op taakuitvoering waarbij mensen en middelen via coördinerend vermogen gekoppeld worden aan een vraag. We denken nu bijvoorbeeld dat we een manager, een bedrijf of een markt nodig hebben als coördinerend vermogen maar dat is niet waar. Klassiek organiseren is vooral geschikt voor de productie en consumptie van fysieke goederen via markten en bedrijven in een rustige omgeving. Blockchain organiseren is vooral geschikt om informatie- en kenniswerkers productiever te maken.
Blockchain organiseren integreert concepten als Personal Data Service (PDS), peer-to-peer, kennis delen, crypto value exchange[8], digitalisering, democratisering, crowdfunding, crowdsourcing, cloud computing, social media, open source en open innovatie. Blockchain organiseren zorgt voor een nieuw perspectief op concepten zoals vrijheid, vrijblijvendheid, decentralisatie, accountability, vertrouwen, waarde, handel en economie. Het zorgt ervoor dat je zowel slim kunt samenwerken met je collega’s, als met je omgeving (freelancers, klanten, leveranciers, talenten etc.). Het zorgt voor een effectief beleid met betrekking tot de organisatie van een vast-flexschil. Blockchain organiseren is vooral geschikt voor digitale productie en consumptie en zal informatiewerkers veel productiever, flexibeler en innovatiever maken. Op deze manier kunnen we onze concurrentiepositie naar de toekomst versterken en een duurzame welvaart organiseren. De hele discussie rond het vervangen van de VAR door de DBA voor ZZP-ers[9] zou bijvoorbeeld binnen blockchain organiseren geen enkel probleem zijn omdat het werkt met smart contracts[10], consensus en reputatie.
Waarom zou HR aandacht moeten geven?
Organisaties in het service- en kennisintensieve domein (zogenaamde SIO en KIO domein) hebben een toenemende behoefte slimmer samen te werken, niet alleen intern, maar vooral met de omgeving en met professionals (zoals freelancers en flexwerkers). Deze omgeving bestaat dus niet alleen uit klanten, concurrenten en leveranciers, maar ook uit bijvoorbeeld talenten, opleiders, uitzendbureaus, portfoliowerkers, overheden en belangenorganisaties. De noodzaak om slim samen te werken wordt alsmaar groter omdat we door vergrijzing en stijgende welvaartskosten productiever moeten worden. De omgeving wordt steeds groter, dynamischer en complexer. Oude starre organisatievormen werken dan niet meer. Steeds meer organisaties gaan daarom op zoek naar nieuwe modellen en organisatievormen. Blockchain organiseren zal daarin van grote betekenis zijn.
HR-professionals die al werkzaam waren in de jaren negentig kunnen zich nog dé vraag herinneren die veel organisaties toen bezig hield: ‘Moeten we wel of niet op het Internet?’ Moeten onze vacatures online? Moeten we ons handboek en opleidingsaanbod op het intranet zetten? En wanneer gaan we over op e-HRM en Employee Self Service? We kunnen ons nu deze vragen nauwelijks meer voorstellen. Maar toch, de komende jaren zullen HR-professionals een vergelijkbare vraag opnieuw moeten beantwoorden: ‘Moeten we wel of niet op de Blockchain?’
Om deze vraag goed te kunnen beantwoorden is het zinvol je eerst te verdiepen in blockchain organiseren. Dit kan door blogs te lezen, een Introductie Blockchain Organiseren (IBO) te volgen of bijvoorbeeld de whitepaper over blockchain organiseren te lezen. Ook de Weconomics trilogie van ruim 1200 pagina’s kun je gebruiken om je nog verder te verdiepen in blockchain organiseren. Omdat het ontwerpen, opzetten en managen van blockchain organisaties voor de meeste mensen geen dagelijks werk is, en er veel expertise voor nodig is, worden steeds vaker blockchain professionals ingezet. Een expert in blockchain organiseren is bekwaam in het bedenken, ontwerpen, opzetten, managen en uitvoeren van een blockchain organisatie. Hierbij is een goed ontwerp belangrijk om later problemen in de uitvoering te voorkomen. Blockchain organiseren houdt bijvoorbeeld in dat je er al tijdens het ontwerp rekening mee houdt, dat je relatief steeds meer met je omgeving communiceert en steeds minder met je ‘vaste’ collega’s. Het houdt niet alleen rekening met de kleinste bouwstenen en de verbindingen daartussen: blockchain organiseren neemt dit als fundamenteel uitgangspunt.
Waarom kan HR een belangrijk rol spelen?
HR en techniek hebben niet altijd een frictieloze relatie. Maar je hoeft niet te weten hoe een verbrandingsmotor werkt om auto te kunnen rijden. We hebben minstens zoveel behoefte, zo niet meer, aan mensen die weten hoe ze blockchain organiseren zinvol kunnen toepassen dan aan mensen die kunnen programmeren[11] in de Blockchain. Want aan het zinvol toepassen van nieuwe technieken schort het nogal eens. ‘A Fool with a Tool is Still a Fool’, schreef Grady Booch. Want wees nu eens eerlijk: hoe kun je als Nederlandse overheid (maar ook de sociale partners) als beleid hebben om én te innoveren in nieuwe technieken én volledige werkgelegenheid na te streven. Dit dubbelbeleid leidt tot het creëren van banen die niets toevoegen, maar wel energie en grondstoffen kosten.
We moeten blockchain organiseren (en breder #orgtech: de combinatie van techniek en organiseren), veel meer zien als een kans om productiever te worden zodat we meer tijd overhouden voor dingen die we echt belangrijk vinden in het leven. De overheid kan niet meer geld lenen om onze welvaart te betalen en brengt, bijvoorbeeld in het kader van de participatiesamenleving, steeds meer taken, via gemeentes, terug naar de burger. Dat betekent dat de burger tijd moet vrijmaken in zijn/of haar agenda en HR kan daarbij helpen. Als HR blockchain organiseren goed toepast kunnen we onze productiviteit gemakkelijk verdubbelen. Als we dan hetzelfde blijven maken kunnen we om 12.30 naar huis om voor onze kinderen en ouders te zorgen, voor veiligheid in de wijk, maar ook van meer vrije tijd genieten. We hoeven helemaal niet zo hard te werken. Dat is een geframed idee. Overheid, sociale partners, maar ook de massa media creëren omstandigheden waardoor het lijkt dat het idee van hard werken en volledige werkgelegenheid goed is. HR kan een belangrijke rol spelen om dit perspectief te veranderen. En dat heeft weinig met techniek te maken. HR is van huis uit een functie die ervoor zorgt dat we mensen en middelen kunnen verbinden om samen een doel te halen. Maar deze competentie hoeft de HR-professional niet alleen in te zetten binnen bedrijven en vereconomiseerde situaties. Er zijn zoveel meer mogelijkheden om je HR talenten in te zetten voor bijvoorbeeld zinvolle maatschappelijke innovaties en communities.
Blockchain toepassingen voor HR
Er zijn veel toepassingen te bedenken van blockchain organiseren voor het HR domein. Alles wat in principe terug te brengen is tot de kleinste bouwstenen, mens en middel en de verbindingen daartussen, is met blockchain principes te organiseren. Bij het bespreken van een aantal voorbeelden is het belangrijk te noemen dat er niet één blockchain is (dus dé Blockchain is er niet). Net als bij het Internet kan een organisatie bijvoorbeeld kiezen voor een (openbare) internetwebsite en een (login) intranetwebsite. Je kunt als organisatie kiezen om aan te sluiten op een openbare blockchain, maar je kunt ook kiezen voor een eigen privé blockchain. Ook hybride vormen zijn mogelijk. Wat wijs en praktisch is, zal per situatie verschillen. Een aantal voorbeelden van blockchain toepassingen voor HR zijn:
- Identiteit toekennen en waarborgen: binnen HR is het belangrijk de identiteit van een werknemer vast te kunnen stellen en te kunnen bewaken. Binnen een blockchain hoeven we dit maar één keer te doen via een public key, private key en digital signature kun je deelnemen aan transacties binnen en tussen bedrijven.
- Inkoop, producten en diensten zoeken en boeken: bijvoorbeeld opleidingen zoeken en boeken waarbij de aanbieder nog maar op één plaats opleidingsinformatie hoeft bij te houden en de afnemer met een eigen portal en workflow kan zoeken en boeken.
- Expat, fiscaal advies, verblijfsvergunning en verhuizing aanvragen: expats moeten veel regelen als ze naar het buitenland gaan. Dit kan eenvoudig, veilig en efficiënt via blockchain organiseren.
- e-Portfolio voor werk en een Leven Lang Leren: wanneer je een opleiding hebt gevolg, een taak of project hebt afgrond ontvang je beveiligd, betrouwbaar en betekenisvol feedback in je portfolio. Eenmaal gefiatteerd en opgenomen in je portfolio kun je dit zelf niet meer veranderen of je moet een nieuwe transactie aanmaken.
- (Arbeids)contracten, opstellen, distribueren en opslaan: HR heeft vaak te maken met het opstellen, distribueren en bewaken van contracten. Dit is eenvoudig, met smart contracts, te realiseren. Ook een arbeidscontract bestaat feitelijk uit een aantal ‘If This Then That-statements’ (IFTTT).
- Payrolling: bij payrolling worden voortdurend transacties uitgevoerd via een bepaald script tussen verzender (payrollonderneming) en ontvanger (werknemer). Binnen blockchain organiseren zijn er geen beperkingen aan de vorm of voorwaarden van een contract. Alles wat in een algoritme te brengen is, kun je organiseren via een blockchain. De payrollondernemer wordt voor het uitvoeren van transacties overbodig.
- Belasting, toeslagen en subsidies: als werkgever ben je verantwoordelijk voor afdrachten van premies naar bijvoorbeeld belastingdienst, scholingsfonds en pensioenfonds. Dit kan eenvoudig via blockchain organiseren.
- Boekhouden en jaarverslagen maken: met blockchain organiseren kun je ook documenten beheren en veranderen. Steeds meer bedrijfscontent zal door slimme machine gemaakt worden en niet meer door mensen. Een blockchain is in feite één grote boekhouding met als boekingsregel: de transactie. Met transacties leg je vanuit de kleinste bouwsteen alles vast. De hoeveelheid transactie en het foutvrij uitrekenen is voor een computer geen enkel probleem.
- Communicatie: HR communiceert veel met medewerkers via allerlei media. Ook een document of een boodschap is een middel dat bestaat, een waarde heeft en waar je transacties op kunt doen (waarde van een document verandert daarmee). Met een blockchain kun je dit eenvoudig organiseren waarbij je, onafhankelijk van het medium (WhatsApp, website, Twitter, email etc.), maar op één plaats je bron hoeft bij te houden en de ontvanger met een eigen applicatie jouw boodschap betrouwbaar, beveiligd en betekenisvol kan lezen.
Welke taken zullen verdwijnen?
Blockchain organiseren zorgt vooral voor transparantie en het aanbieden van betrouwbare, betekenisvolle en goed beveiligde data. Of partij A met partij B een transactie zal gaan doen, zal ook afhangen van de reputatie van beide partijen. De reputatie is te herleiden uit voorgaande transacties en ligt besloten in een blockchain. En als het tot een transactie komt zal de ketting verder aangevuld worden en daarmee ook de reputatie van partij A en B en daarmee ook de reputatie van de volledige blockchain. Zo ontstaat een shared single source of truth. Zo is bijvoorbeeld een e-portfolio een verzameling opleidingen, taken en projecten die aan een persoon gekoppeld zijn (een chain dus). Wanneer ik een cursus boek bij een opleidingsinstituut, wordt deze door derden gefiatteerd en geven mijn leidinggevende en de trainer feedback in mijn portfolio. Hierdoor kunnen ik en anderen, bij een volgende transactie (bijvoorbeeld een nieuw project gaan doen) een betere beslissing nemen. Zo kunnen we specialisaties (aanbod) beter koppelen aan finalisaties (vraag). Het e-portfolio (een blockchain) is dan coördinerend vermogen om vraag en aanbod slimmer bij elkaar te brengen. Daarbij zal een blockchain ook de volledige boekhouding voeren omdat alles terug te brengen is tot de eerste en een enkele (financiële) transactie tussen twee kleinste bouwstenen. Per transactie wordt een datum en tijdstempel gezet, en zijn de identiteit van vrager, aanbieder en waarde bekend. Hierbij moeten we er rekening mee houden dat transactie niet alleen uitgevoerd zullen worden met geld als ruilmiddel, maar ook andere vormen met waarde zoals uren, credits, rechten, energie, afval, andere producten etc.
Alle relevante content (e-mails, informatie A4’s, handboeken, websites, blogs) kunnen dus gekoppeld worden aan een transactie en daarmee aan de kleinste bouwsteen en daarmee aan een blockchain. Hierdoor zal de HR functie binnen en tussen bedrijven ook een heel andere betekenis krijgen en verder gedigitaliseerd worden. In dit kader verwacht het gerenommeerde onderzoeksbureau Gartner[12] dat rond 2020:
- 20% van de bedrijfscontent wordt geschreven door machines;
- 5% van de economische transacties wordt gedaan door autonome agents;
- 45% van de snelst groeiende bedrijven hebben meer intelligente machines dan werknemers.
Deze ontwikkelingen hebben to gevolg dat taken zoals fiatteren, het opmaken en controleren van contracten, het voeren van de boekhouding, het opmaken van de jaarrekening, het opvragen van referenties, het organiseren van geldtransacties, het delen van kennis etc. steeds meer zullen worden gedigitaliseerd. Dit heeft invloed op functies zoals:
- managers, HRM- en HRD-professionals;
- HR dienstverleners zoals: recruiters, payrollers en uitzenders;
- ICT bedrijven die software en diensten leveren;
- arbeidsjuristen, arbodiensten;
- organisatie- en subsidieadviseurs.
Conclusie
Dit artikel gaat over de rol van HR in relatie tot de Blockchain. Ik denk dat HR een belangrijke rol kan en ook gaat spelen bij de ontwikkeling en implementatie van blockchain organiseren. Daarvoor is het wel nodig dat oude vanzelfsprekendheden los gelaten worden en HR-professionals open staan voor een nieuw perspectief. Voor mij is blockchain organiseren vooral een hulpmiddel om ons productiever te maken zodat we de surplustijd kunnen gebruiken voor de verduurzaming van onze welvaart. Daarin kunnen HR-professionals een belangrijke rol spelen omdat we een transitie nodig hebben naar fundamenteel nieuwe organisatievormen. Maar nieuw begint met oud loslaten en dat blijft vaak lastig, zeker als je afhankelijk bent van de doorbetaling van je loon. Maar we hebben een ander perspectief nodig en dit begint met de vraag wat vooruitgang is. De centrale vraag de komende decennia wordt: ‘Hoe kijken we als mens, als vader, als moeder, als kind aan tegen de vraag wat vooruitgang is en hoe we dat organiseren? Dat betekent dat je je functie van HR-professional los moet durven laten en meer moet gaan denken als mens. Want als functionaris denk je meestal vanuit het belang van je ‘broodheer’ en je eigen positie. Wanneer je schijnzekerheden durft los te laten kunnen we ook de vraag stellen hoe we menselijke problemen als schulden, ongelijkheid, vergrijzing, klimaatvluchtelingen en opwarming kunnen oplossen. Dan kunnen we nadenken wat de rol van blockchain organiseren daarbij zou kunnen zijn. Vervolgens kun je zelf wel beantwoorden of jij vindt dat je als HR-professional daar een rol in kunt spelen, of je dat onder de huidige benaming (HR) doet of het beestje een andere naam geeft. Voor mij is de naam of de verpakking niet zo relevant, wel de inhoud. Voor mij is belangrijk wat je onder vooruitgang verstaat en welke waarde jij als mens daaraan wilt/kunt toevoegen. Volgens mij is de belangrijkste innovatie op dit moment niet het Internet of de Blockchain, maar de vernieuwing van het idee wat vooruitgang is. En hoe we deze vooruitgang het beste kunnen organiseren. Veel mensen leven op dit moment in WANhoop en het wordt tijd dat we de ‘WAN’ kunnen wegstrepen en weer hoop krijgen op een betere toekomst.
Blockchain organiseren is een prachtig hulpmiddel om ons als mens weer hoop te geven en ons verder te brengen. Maar op dit moment zijn het weer vooral grote banken en techbedrijven die investeren in de Blockchain en dreigt, net als bij het Internet, ook de Blockchain volledig opgeslokt te worden door bestaande instituten en instituties. Dit terwijl de Blockchain net bedoeld is om als mens veel minder afhankelijk te worden van bedrijven, banken, centrale overheden en schulden. En als we ook nog eens als beleid houden dat we én willen innoveren én volledige werkgelegenheid willen, zal ook de Blockchain niet veel veranderen en hebben we straks naast robots veel, zoals David Graeber ze noemt: bulshitt jobs. Karl Marx zei het ook al treffend: ‘The production of too many useful things results in too many useless people’. Het wordt tijd dat we deze cirkel doorbreken en innoveren niet als doel op zich zien, maar als middel om ons leven en dat van onze kinderen prettiger te maken. Jij als HR-professional kunt daar een belangrijke rol in spelen mits je fundamenteel nieuwe manieren van organiseren durft te omarmen. Hierbij moeten we er voor zorgen dat blockchain organiseren niet gehyped wordt zoals Het Nieuwe Werken of Social Media, concepten die maar weinig toegevoegd hebben aan ons welzijn. Het is tijd voor een fundamentele verandering. Er is nog een lange weg te gaan, maar ik ben positief gestemd over de rol van HR binnen blockchain organiseren. Ik verwacht dat er komend jaar een aantal bijeenkomsten georganiseerd gaan worden en misschien zelfs een congres over dit thema. Dan zal ook HR op de Blockchain gaan en een bijdrage leveren aan de organisatie van een duurzame welvaart.
[1] Zie ook de Personal Data Service, een project van de Weconomics Foundation.
[2] Een pseudoniem voor een tot nu toe onbekende persoon of groep personen.
[3] Bijvoorbeeld Nick Szabo, computer scientist, gespecialiseerd in cryptografie. Zie ook: Isaac Newton: ‘If I have seen further it is by standing on the shoulders of giants’.
[4] Waarbij currency is afgeleid van het Latijnse curraunt wat: in circulation betekent. Currency is a medium of exchange en dus niet alleen geld.
[5] Dit kan een product zijn, maar ook een dienst, een contract een document. Alles wat bestaat kan een waarde hebben. Hierbij maak ik onderscheid tussen mensen en middelen. Beider bestaan, maar er is een fundamenteel verschil.
[6] Let op net als bij Weconomics organiseren stel Nakamoto de verzender centraal. Dus het individu dat een transacties doet (bijvoorbeeld een boek bestellen bij bol.com staat centraal en niet de bestelprocedure van bol.com).
[7] Meer hierover lees je in de whitepaper blockchain organiseren.
[8] Transacties vinden plaats via software. Zo kan een subsidie rechtstreeks gekoppeld worden aan de uitvoerder, of een ruil plaatsvinden via het toekennen van credits in plaats van het betalen van geld.
[9] VAR = verklaring arbeidsrelatie en DBA = deregulering beoordeling dienstbetrekking.
[10] Zie ook bijvoorbeeld Ethereum: A decentralize software platform (for smart contracts).
[11] Veel blockchain code is open source en bijvoorbeeld te vinden op Github.
Paul Bessems 