Slim samenwerken met blockchain organiseren

Paul Bessems 05-09-2016

Een groot deel van samenwerken bestaat uit het delen van informatie en uitvoeren van transacties. Een transactie is heel abstract het stromen van toegevoegde waarde van aanbieder naar vrager. Concreet is een transactie bijvoorbeeld het uitvoeren van een training of het kopen van een computer. Voor het delen van informatie hadden we het internet al. Daar komt nu een extra laag bovenop: de blockchain. Blockchain organiseren maakt het mogelijk om bijna frictieloos, zeg maar zonder organisatiekosten, informatie te delen, transacties te doen en samen te werken. Nu hebben we vaak dure intermediairs nodig om vraag en aanbod te organiseren. Denk niet alleen aan overheden, banken en bedrijven, maar ook aan geld, hiërarchieën en managers. Blockchain organiseren kent veel minder frictie en daardoor lagere transactiekosten en zal steeds meer functies en organisaties overbodig maken. Vooral organisaties die werk nog met het bedrijfsmodel organiseren (vaste structuren, hiërarchieën, managers, functies etc.), zullen te duur worden en steeds minder gebruikt worden. Wat de stoommachine was voor ambachten, is blockchain organiseren voor bedrijven.

>> Ga naar artikelpagina

 

Komt na de Brexit: Europe by Design?

Paul Bessems 01-07-2016

Volgens de conclusie van het filosofisch kwintet (26-6-2016), heeft de Europese Unie, zeker na de Brexit, vooral te maken met een organisatievraagstuk. Dat doet mij als organisatiekundige natuurlijk deugd. Wat mij minder deugd doet is dat ik niet verwacht dat voor de oplossing van dit vraagstuk meer organisatiekundigen ingezet zullen worden. De kans is veel groter dat het probleem met hetzelfde denkkader wordt opgelost als waarmee het ontstaan is. Of is er misschien toch hoop na de zoveelste crisis?

Het organisatievraagstuk dat we moeten oplossen vraagt een brede en diepe analyse, kennis van de organisatietheorie en het kunnen toepassen van moderne organisatiemodellen en organisatietechnologieën. Niet alleen binnen Europa, maar ook binnen Nederland zijn er tal van organisatieproblemen die met het verkeerde perspectief en vaak door verkeerde experts worden opgelost. Actueel zijn bijvoorbeeld de problemen in de (thuis)zorg, het rendementsdenken in het onderwijs, onze (digitale) veiligheid, financiële crisis en nu de gevolgen van de Brexit.

We ervaren in Europa een aantal in potentie ontwrichtende organisatieproblemen: klimaatvluchtelingen, snel stijgende kosten van onze welvaart in combinatie met dalende productiviteit, privacy, ondemocratische macht van grote instellingen en techbedrijven, ongelijke verdeling van werk, inkomen en vermogen, het opraken van schaarse grondstoffen en de opwarming van de aarde. Dit zijn allemaal problemen die door mensen veroorzaakt zijn en ook weer door mensen opgelost kunnen worden. We hebben in het verleden al vaker ontwrichtende problemen opgelost. Denk aan armoede, apartheid en emancipatie. We zijn dus als mens tot veel toe in staat.

We kunnen bovenstaande problemen samenvatten tot welvaartsprobleem. We zijn de afgelopen tweehonderd jaar, mede dankzij ondernemers, juristen, politicologen en economen, in staat gebleken zes keer (!) zoveel welvaart te creëren. Het is nu zaak om dat wat we hebben, te verduurzamen. Daar hebben we een ander systeem en andere experts voor nodig. Maar we worden nog steeds ‘geregeerd’ door directeuren, bankiers, juristen en economen. Dat was prima ten tijde van de industriële revolutie en de wederopbouw. Maar we zitten nu in de overgang van een systeem dat gericht is op steeds meer welvaart ‘produceren’, naar een systeem dat gericht is op het verduurzamen van wat we hebben. Na de crisis van 2008, de vluchtelingencrisis en de Brexit hebben we behoefte aan ‘Europe by Design’.

>> Ga naar artikelpagina

Iedereen krijgt er mee te maken

Paul Bessems, 16-05-2016

Iedereen krijgt er mee te maken, weinig zijn er op voorbereid. De nieuwe Europese privacy wetgeving heeft zowel invloed op individuen als op organisaties, vooral op IT-organisaties. In uitzendingen van bijvoorbeeld Zembla en Nieuwsuur blijkt maar weer eens hoe naïef veel mensen omgaan met hun persoonsgegevens… totdat een aantal jaren later op onverklaarbare wijze bijvoorbeeld een verzekering of hypotheek wordt geweigerd. Dit lijkt op een herhaling van onze naïviteit met het aangaan van schulden voor de crisis van 2008:

Als het over het gebruik van persoonsgegevens gaat, is de naïviteit van veel mensen vergelijkbaar met het aangaan van schulden.’

Vaak reageren mensen in eerste instantie afwijzend als ik ze uitnodig mee te denken over de gevolgen van de nieuwe privacywetgeving. Het is vaak nog een ‘te ver van hun bed show’. Of ze geven het geen prioriteit, of denken, net als bij het aangaan van schulden, dat de overheid wel ‘een oogje in het zeil’ zal houden. Helaas, overheden maken zich zelf schuldig aan het niet zorgvuldig omgaan met persoonsgegevens. Ook treedt een fenomeen op dat ook wel het ‘code is law principe’ genoemd wordt. Volgens dit principe wordt ons gedrag niet alleen gevormd door wetten en instituties, maar ook door systemen. We vinden ‘gratis’ social media wel prettig, raken er gewend aan, maar kunnen straks niet meer zonder. De mens vormt het middel en daarna vormt het middel ons.

Het gaat mij misschien te ver om te spreken van een nieuw vorm van feodalisme met Silicon Valley als leenheer, maar als we niet ingrijpen en onze digitale samenleving vanaf het ontwerp fundamenteel anders gaan organiseren, gaat de macht wel naar een beperkt aantal techbedrijven en centrale overheidsdiensten. Het gaat volgens mij dan ook niet alleen over privacy, maar ook over macht. Net als bij het illegaal delen van muziek en films, is het met het huidige ontwerp moeilijk om het illegaal (en zelfs het legaal) delen van persoonsgegevens onder controle krijgen. En als dat niet lukt, zullen er websites ontstaan zoals Napster en BitTorrent, waar je zo een profiel van iemand kunt downloaden met alle persoonsgegevens die je nodig hebt, inclusief ziektebeeld, financiële situatie, politieke voorkeuren, religie en ideologie. Het mag niet, maar het kan wel. Dat is gewoon inherent aan de manier waarop we op dit moment onze digitale samenleving, het internet en het opslaan en verwerken van persoonsgegevens georganiseerd hebben.

‘Het oplossen van deze ‘bug’ zal veel meer kosten dan het oplossen  van de millennium bug.

Een gemiddelde Nederlander (inclusief kluizenaars) zit in 250 tot 500 verschillende databanken met praktisch dezelfde gegevens. Alleen de overheid heeft al 5.000 verschillende databanken met persoonsgegevens. Het probleem zit in het ontwerp. Het probleem zit in het gekozen organisatiemodel dat aanbod inzichtelijk maakt, vraag en aanbod bij elkaar brengt en coördineert. We hebben dus niet zozeer een privacy- of IT-probleem, als wel een organisatieontwerp uitdaging.

Ook organisaties zijn (nog) niet echt onder de indruk van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). In dit artikel gebruik ik vooral de afkorting van de Engelse term: General Data Protection Regulation (GDPR), zoals de nieuwe verordening (legal act) heet. Vaak hebben bestuurders er zelfs niet eens van gehoord. Maar bijvoorbeeld een niet tijdig gemeld datalek, kan je organisatie al snel tot 4% van de wereldwijde jaaromzet kosten! En de kans op datalekken neemt alleen maar toe met de complexiteit van systemen waar steeds nieuwe functies aan toegevoegd worden en neemt toe met de groeiende verbondenheid van systemen via het internet.

Het ziet ernaar uit de GDPR de belangrijkste leidraad gaat worden voor de bescherming van persoonsgegevens en daarmee het ontwerp van de meeste IT-systemen voor de komende decennia. Daarmee zal GDPR een grote invloed hebben, niet alleen op IT-bedrijven en IT-organisaties, maar op alle organisaties die persoonsgegevens vastleggen in bijvoorbeeld HRM-, CRM- of ERP systemen. Het lijkt me dus belangrijk iets meer te weten over de nieuwe privacywet. Je nu voorbereiden voorkomt hoge boetes en kosten voor aanpassing later (denk aan de millennium bug). Daarnaast biedt ook nieuwe kansen voor individuen en organisaties die het vanaf het ontwerp, wel goed regelen.

>> Ga naar volledig artikel

Wanneer gaat HR op de Blockchain?

Paul Bessems, 20-03-2016

Wanneer je ‘HR’ of ‘HRM’ in combinatie met ‘Blockchain’ Googelt krijg je weinig tot geen zinvolle resultaten. Dit terwijl de Blockchain naar verwachting een vergelijkbare verandering in ons leven zal brengen als het Internet. Na de mainframe, de PC, het Internet en mobile zien we al de volgende disruptieve innovatie: de Blockchain. De vraag is dan: ‘Wanneer gaat HR op de Blockchain?’ Grote ICT bedrijven, banken en verzekeringsmaatschappijen investeren al miljarden in blockchain technologie en ook bijvoorbeeld het juridisch domein is steeds actiever. Wanneer volgt HR, vraag ik me dan af? Voordat ik hier een antwoord op probeer te geven, ga ik eerst in op de vraag wat de Blockchain, en breder blockchain organiseren, eigenlijk is en waarom zeker ook de HR-professional er aandacht aan zou moeten geven.

Want stel je eens voor dat er een organisatieverandering bezig is die zo krachtig is dat deze niet alleen bestaande functies overbodig zal maken, maar zelfs de potentie heeft om de default organisatievorm van nu (‘het bedrijf’), overbodig te maken! Stel je eens voor dat je je hiervan afsluit omdat het te moeilijk, te technisch of ‘te ver van je bed show’ lijkt. Waar sta je dan over tien jaar wanneer de Blockchain inderdaad dezelfde ontwikkeling doormaakt als het Internet? Als je organisatie te laat op de Blockchain gaat zal het bijvoorbeeld moeilijker worden om nog de beste talenten te vinden en te binden, omdat deze wel steeds vaker op de Blockchain zitten. Het is dus slim om je te verdiepen in blockchain organiseren zodat je een voorsprong kunt nemen. Blockchain organiseren is niet technisch of moeilijk. Het is een concept dat zeker door HR-professionals begrepen en toegepast kan worden. Je moet het alleen willen. Voorwaarde is wel dat je oude vanzelfsprekendheden durft los te laten en open staat voor een nieuw perspectief zodat je toegevoegde waarde kunt blijven leveren in de wereld van nieuw organiseren.

>> Ga naar het volledige artikel

Hybride organiseren in het leiderschapsdomein, deel4

Paul Bessems 06-04-2015

Hybride organiseren is een vorm van nieuw organiseren. Veel, vaak grote, organisaties hebben een natuurlijk immuunsysteem voor fundamentele veranderingen omdat het hun bestaansrecht aantast. Er ontstaat dan een ‘strijd’ tussen voor- en tegenstanders van verandering. Je kunt deze strijd niet winnen. Je kunt wel, naast de bestaande organisatie, een nieuwe organisatie (in de betekenis van organiserend vermogen), starten en bestaande processen overhevelen naar de nieuwe organisatie. We noemen dit ook wel greenfield organiseren. Het lijkt moeilijk om als leider een weg te vinden in deze toekomst van nieuw organiseren. Maar een pad ontstaat door erop te lopen. Het is dan wel handig een richting te hebben, een stip op de horizon. Om deze stip, en de fundamentele transitie waar we in zitten, te duiden, kunnen we volgens mij het beste naar onze evolutie kunnen kijken: het langstlopende patroon wat we kennen. Degene die de geschiedenis kent verwacht immers de toekomst. En de beste manier om de toekomst te voorspellen is volgens mij door hem te organiseren. Gelukkig zijn er veel breed opgeleide mensen zoals bedrijfskundigen die ons kunnen helpen. Ze hebben geleerd problemen en oplossingen te bekijken vanuit meerdere perspectieven, waaronder een historisch perspectief. Bij een fundamentele transitie hebben we minder behoefte aan specialisten en meer behoefte aan breed opgeleide leiders die de samenhang zien tussen verschilde perspectieven zoals economie, ecologie, psychologie, politiek, sociologie en techniek.

Klik hier voor het hele artikel.

Wie wordt de Uber van de HR-markt?

Paul Bessems, 1-3-2015

De HR-markt wordt gekenmerkt door een groot aantal verschillende instrumenten zoals opleidingen, assessmentproducten en adviesdiensten. De markt kent veel aanbieders en veel afnemers. Vaak zijn deze markten niet transparant, weten afnemers niet precies wat ze nodig hebben en aanbieders kunnen afnemers maar moeilijk bereiken zonder een behoorlijk marketingbudget. Een ideale situatie voor ‘de Uber van de HR-markt’. Zo kent bijvoorbeeld de opleidingsmarkt duizenden aanbieders en honderdduizenden afnemers. Aanbieders en afnemers werken onderling niet goed samen en vragers en aanbieders weten elkaar niet op een efficiënte manier te vinden. De transactiekosten zijn hoog waardoor bijvoorbeeld veel bedrijven zelf een opleidingsafdeling of academie opzetten, terwijl dit niet hun kernactiviteit is. Deze problematiek speelt in domeinen waar markten niet transparant en bedrijven niet efficiënt zijn. Hier ontstaan peer-to-peer platformen en wordt in plaats van bedrijfssoftware steeds vaker communitysoftware gebruikt. Voorbeelden zijn de hotelmarkt (Airbnb), de markt voor taxi’s en mobiliteit (Uber en SnapCarr), de muziekwereld (Youtube) en de kennismarkt (Wikipedia). De Franse schrijver en dichter Victor Hugo zei ooit: niets is zo krachtig als een idee wiens tijd gekomen is. Techniek en tijd zijn rijp om ook in de HR-markt vragers en aanbieders direct met elkaar te verbinden. De vraag is dus: wanneer staat de Uber voor de markt van HR-instrumenten op en wat betekent dit voor bestaande bedrijven in de HR-markt?

>> Klik hier voor het hele artikel

Van welvaartsstaat naar participatiesamenleving

Paul Bessems, 17-10-2014

Het zal je niet ontgaan zijn dat we al sinds 2008 in crisis zitten. Dit is geen gewone crisis. Gemeten naar de hersteltijd van werkeloosheid, hebben we nog nooit zo lang in crisis gezeten en het einde is nog lang niet in zicht. Dat betekent dat er fundamenteel iets aan de hand is waar nog maar weinig economen en beleidsmakers de vinger opleggen terwijl het probleem simpel is: de kosten voor onze welvaart stijgen, terwijl de productie niet meer toeneemt. Daardoor wordt de wig tussen opbrengst en kosten steeds groter. De afgelopen decennia is dit gat vooral opgevuld met goedkoop en geleend geld dat wordt bijgemaakt door banken en overheden. We moeten dus de kosten voor onze welvaartsstaat verlagen en de opbrengst per werkende verhogen zodat deze meer tijd overhoud voor zorgtaken. Om de productie te verhogen kunnen we langer doorwerken, meer kinderen maken of productiever worden. Meestal gaat de voorkeur uit naar het laatste. Maar de informatie- en kenniswerker is sinds de komst van de computer nauwelijks productiever geworden. Hoe komt dat? Dit komt vooral omdat het werk van de informatiewerker met het verkeerde middel, meestal een bedrijf of markt, wordt georganiseerd. Een landbouwer wordt ook niet productiever in een fabriek, evenals een fabrieksarbeider niet productiever wordt op een boerderij. Werk en werkorganisatie moeten bij elkaar passen en doen dat al lang niet meer.

>> Lees hier het hele artikel