Blockchain organiseren: de nieuwe vertrouwensindustrie (2)

Paul Bessems, 14-5-2017

In het eerste deel zagen we dat veel mensen werkzaam zijn in de zogenaamde vertrouwensindustrie. Als we zaken met elkaar doen willen we elkaar kunnen vertrouwen. Daarvoor gebruiken we allerlei specialisten, maar deze worden niet goed op elkaar afgestemd waardoor de complexiteit toeneemt. We zoeken dus naar een oplossing voor de trustparadox. We zoeken naar een oplossing die de onzekerheid reduceert zonder dat de complexiteit toeneemt.

Nu is er een nieuw organisatieconcept dat vertrouwen kan organiseren, zonder dat de complexiteit toeneemt. Het is een combinatie van een nieuwe technologie met een fundamenteel nieuw organisatiemodel. We noemen het ‘Blockchain Organiseren’. Wanneer blockchaintechnologie wordt gecombineerd met een fundamenteel nieuw organisatiemodel (Weconomics), ontstaat een nieuwe manier om vertrouwen, werk en economie te organiseren. Deze nieuwe manier van organiseren betekent ook dat het HR-landschap grondig zal veranderen. Denk aan arbeidscontracten, payrolling, werving en selectie en het inkopen van opleidingen of het inhuren van flexkrachten.

>> Ga naar hele artikel.

Blockchain organiseren: de nieuwe vertrouwensindustrie (1)

Paul Bessems, 10-2-2017

Wanneer je een flexkracht inhuurt wil je dat dit goed gebeurt, je moet het proces kunnen vertrouwen. Daarom maak je misschien gebruik van een uitzendbureau. In zijn algemeenheid kun je zeggen: wanneer we zaken met elkaar doen, moeten we elkaar kunnen vertrouwen. Hiervoor maken we gebruik van allerlei hulpmiddelen zoals uitzendbureaus, maar ook van geld, contracten en leveringsvoorwaarden. Er is een hele industrie ontstaan om vertrouwen te organiseren en onzekerheid te reduceren. Denk aan: juristen, banken, auditors, accountants en overheden. Het nadeel van deze instituties is, dat ze vaak onvoldoende samenwerken waardoor de complexiteit toeneemt.

Nu is er een nieuw organisatieconcept dat vertrouwen kan organiseren, zonder dat de complexiteit toeneemt. Het is een combinatie van een nieuwe technologie met een fundamenteel nieuw organisatiemodel. We noemen het ‘blockchain organiseren’. Wanneer blockchaintechnologie wordt gecombineerd met een fundamenteel nieuw organisatiemodel (Weconomics), ontstaat een nieuwe manier om vertrouwen, werk en economie te organiseren. Deze nieuwe manier van organiseren betekent ook dat het HR-landschap grondig zal veranderen. Denk aan arbeidscontracten, payrolling, werving en selectie en het inkopen van opleidingen of het inhuren van flexkrachten.

>> ga naar hele artikel

Personal Data Service op de Blockchain

Paul Bessems 11-04-2016

Misschien heb je het al gehoord, maar er komt een nieuwe Europese privacy wetgeving die grote gevolgen zal hebben voor elke organisatie die persoonsgegevens opslaat en verwerkt (en wie doet dat niet?). Bijna alle IT-systemen gebruiken wel persoonsgegevens zoals geboortedatum, gevolgde opleiding, functie en adres. Denk aan webwinkels, inkoop-, verkoop- of HRM-systemen. Dus er is werk te doen. Misschien denk je, wat moet ik hier allemaal mee, ik heb het al zo druk? En is dit niet iets voor juridische zaken of IT? De eerste reactie van veel organisaties is dan ook meer IT-investeringen, meer beveiliging, meer regels en procedures. Maar het zal je misschien verbazen: er is een oplossing die veel simpeler, veiliger en goedkoper is. En ook jij kunt deze oplossing introduceren bij jouw organisatie of de organisaties die je adviseert. In deze blog lees je hoe. Wil je betaalbaar en structureel om kunnen gaan met de nieuwe privacywetgeving, dan heb je niet meer IT of regelgeving nodig, maar een nieuwe manier van denken en een ander organisatieontwerp. We hebben het dan ook over Privacy By Design.

>> Ga naar hele artikel

Wanneer gaat HR op de Blockchain?

Paul Bessems, 20-03-2016

Wanneer je ‘HR’ of ‘HRM’ in combinatie met ‘Blockchain’ Googelt krijg je weinig tot geen zinvolle resultaten. Dit terwijl de Blockchain naar verwachting een vergelijkbare verandering in ons leven zal brengen als het Internet. Na de mainframe, de PC, het Internet en mobile zien we al de volgende disruptieve innovatie: de Blockchain. De vraag is dan: ‘Wanneer gaat HR op de Blockchain?’ Grote ICT bedrijven, banken en verzekeringsmaatschappijen investeren al miljarden in blockchain technologie en ook bijvoorbeeld het juridisch domein is steeds actiever. Wanneer volgt HR, vraag ik me dan af? Voordat ik hier een antwoord op probeer te geven, ga ik eerst in op de vraag wat de Blockchain, en breder blockchain organiseren, eigenlijk is en waarom zeker ook de HR-professional er aandacht aan zou moeten geven.

Want stel je eens voor dat er een organisatieverandering bezig is die zo krachtig is dat deze niet alleen bestaande functies overbodig zal maken, maar zelfs de potentie heeft om de default organisatievorm van nu (‘het bedrijf’), overbodig te maken! Stel je eens voor dat je je hiervan afsluit omdat het te moeilijk, te technisch of ‘te ver van je bed show’ lijkt. Waar sta je dan over tien jaar wanneer de Blockchain inderdaad dezelfde ontwikkeling doormaakt als het Internet? Als je organisatie te laat op de Blockchain gaat zal het bijvoorbeeld moeilijker worden om nog de beste talenten te vinden en te binden, omdat deze wel steeds vaker op de Blockchain zitten. Het is dus slim om je te verdiepen in blockchain organiseren zodat je een voorsprong kunt nemen. Blockchain organiseren is niet technisch of moeilijk. Het is een concept dat zeker door HR-professionals begrepen en toegepast kan worden. Je moet het alleen willen. Voorwaarde is wel dat je oude vanzelfsprekendheden durft los te laten en open staat voor een nieuw perspectief zodat je toegevoegde waarde kunt blijven leveren in de wereld van nieuw organiseren.

>> Ga naar het volledige artikel

Hoe organiseren we werk en leren in de 21e eeuw?

Paul Bessems 12-09-2015

We leven in een tijd waarin fysieke productie (en consumptie) steeds meer wordt vervangen door digitale productie. We leven in een tijd waar informatie en kennis de belangrijkste productiefactoren zijn geworden. Maar de meeste vormen, waarmee we ons werk en ons leren organiseren, stammen nog uit het begin van de 20e eeuw. De organisatie van werken en leren zal er in de 21e eeuw heel anders uit gaan zien. Zo zal de transitie naar nieuwe organisatievormen voor leren en werken een aantal nieuwe uitgangspunten bevatten zoals: van specialisatie naar finalisatie, van controle naar vertrouwen, van complex naar eenvoudig, van instituut/markt naar mens en ten slotte: van bijwonen naar bijdragen. De tijd dat we ons veilig kunnen voelen binnen een baan, functie of bedrijf is voorbij.

>> Klik hier voor het hele artikel

Techne of Sophia, wie hebben we nodig?

Paul Bessems, 08-06-2015

Voor mij is het onmiskenbaar dat we in een fundamentele transitie zitten. Ik begin meestal te tellen met society 1.0 (Klassieke Oudheid), daarna volgen de Oudheid, de Middeleeuwen, de Renaissance, de Verlichting en de Industriële Revolutie. Nu zitten we in een overgang van society 6.0 (gericht op steeds meer welvaart maken en vooral gebruikmakend van de ‘techne’), naar society 7.0 (gericht op verduurzaming van onze welvaart). Bij elke fundamentele transitie speelt filosofie (en ‘Sophia’, wijsheid) een belangrijke rol. En filosofie gaat volgens mij over de juiste vragen stellen: wie zijn we en wat willen we? Iets meer specifiek: hoe verhouden we ons tot onszelf, tot anderen en bijvoorbeeld, tot hulpmiddelen die we gebruiken (‘Is Google making Us Stupid?’). Voor mij is de belangrijkste vraag: hoe verhouden we ons tot de toekomst? Vervolgens is de vraag dan: wat is de toekomst, behalve een tijdsperiode die voor ons ligt? In dit artikel wil ik nader in gaan op het thema: ‘Techne of Sophia in relatie tot hybride organiseren in het leiderschapsdomein’. Moet je als leider in een fundamentele transitie vooral gebruik maken van de techne (het nuttige vermogen om iets te doen, zeg maar doevermogen) of van Sophia (bewustzijn, wijsheid, zeg maar denkvermogen).

>> Klik hier voor het hele artikel

Welk werk doen we in 21e eeuw en wat is rol HR daarin?

Paul Bessems 04-09-2013

Wanneer je brieven bezorgt en het aantal brieven neemt af, door bijvoorbeeld email (machinale briefbezorging), dan moet je niet raar opkijken wanneer je op een gegeven moment geen werk meer hebt. Het sociale vangnet zal nog even soelaas bieden, maar uiteindelijk zal je functie ophouden te bestaan. Dat is evolutie. Het voortdurend streven naar schaalvergroting is ook evolutie. Een olifant is een scaled up neushoorn, een neus-hoorn een scaled up paard enzovoort. Bij elke verdubbeling bespaart een zoogdier grofweg 25% op de stofwisseling en 15% op de infrastructuur, en dat geldt (zie bijvoorbeeld onderzoek Geoffrey West) in grote mate ook voor woon- en werkorganisaties. Maar evolutie is ook steeds een balans vinden tussen schaalvergroting en flexibiliteit. De antagonist van schaalvergroting is adaptievermogen of flexibiliteit, en daar ligt een belangrijke rol voor HR.
Een middel moet een functie hebben anders zal het middel het voortdurende en niet te stoppen algoritme van evolutie niet overleven. Dit algoritme houdt in dat wanneer iets varieert en de variatie wordt geselecteerd en overgedragen, dan is er evolutie. Niemand kan dit stoppen. Ook HR is een hulpmiddel bij de organisatie van ons werk en ook deze functie is onderhevig aan dit algoritme. Maar voordat we de functie van HR kunnen vormgeven (of vorm wordt gegeven door evolutie), moeten we ons eerst afvragen welk type werk we als mens gaan doen in de 21e eeuw. Ook moeten we nadenken over de machine waarmee we onze welvaart maken. Als we dat weten is de kans groot dat de HR, zonder variatie, zonder vernieuwing, steeds minder geselecteerd zal worden. Anders gesteld: hoe zorgt HR er zelf voor dat ze niet de postbode van de 21e eeuw worden. De postbode die te laat zag dat brieven vervangen zouden worden door email.

>> Lees hier het hele artikel